4-La Cote d’amour pondérée par la Distance

 Non l’idée n’est pas de tomber dans un manichéisme primaire, séparer les gentils des méchants mais pour avoir une base d’information utilisable lorsque l’on étudiera les adéquations Tuyau/Raccords/Mission. Nous avons à traiter tout un enchevêtrement de tuyaux, à en comprendre les dynamiques et les inerties, soit évaluer leurs capacités intellectuelle et émotionnelle, leur énergie et leurs freins. Bien sur, nous pouvons nous plonger dans des lectures passionnantes sur la Programmation Neurolinguistique et l’Analyse Transactionnelle… passionnant à défaut d’être applicable. On oublie donc. (Et on ne met pas stupidement des sous dans des formations de cet acabit. Mais faut-il vraiment le dire ?)  Cherchons une autre piste. Dans une entreprise, les salariés s’apprécient plus ou moins entre eux.  Cette bonne appréciation est liée presque intégralement au plaisir de travailler ensemble : 

-          Niveau de compétences en adéquation avec le poste occupé et capacité à communiquer 

 -          Niveau d’empathie (le collègue qui vous aide quelque soit son obligation envers vous, l’intérêt général prime sur l’intérêt particulier, vous pouvez lui dire la vérité, il vous assistera sans vous juger…) 

-          Niveau de sympathie (les qualités humaines sont reconnues) 

-          Niveau de vernis social (ce collègue arrive briqué de frais au bureau et à la cantine, il est capable de parler d’autre chose que de son boulot, cet autre empeste la vieille sueur et/ou la bière mal digérée…) 

On voit immédiatement que la « Cote d’Amour » est une notion qui ne dépend pas du niveau hiérarchique de l’appréciateur. Le fait qu’elle soit « pondérée par la distance » permet d’annuler des appréciations inintéressantes  genre Zoé est très appréciée des gens qui partagent le même bureau parce qu’elle amène toujours des Petits Lus. Et à l’opposé, nous aurons Coco très connue par la moitié de l’effectif de toutes les agences du pays pour sa disponibilité et ses réponses pertinentes. Nous aurons aussi Riri qui collectera de très bonnes appréciations mais en plus petit nombre : c’est un expert reconnu mais dans un domaine pointu.  Un tuyau à grosse CAPD donnera lui aussi beaucoup de bonnes appréciations : il a su instaurer un niveau de confiance avec ses collègues et en retour, il reçoit aussi aide et disponibilité.  Elle met en lumière aussi que le tuyau ne subit pas seulement la contrainte de ses objectifs directs mais aussi celle des objectifs de ses collègues : tout communique. Favoriser la convivialité c’est, pour une société, mettre une forme de pression douce sur l’ensemble de son personnel. 

Corolaire du Commandement n°1–  on ne dit pas « Soyez honnêtes et transparents», mais on favorise cela en rendant la chose possible. 

Ok, je reconnais sans bataille que Ma Cote d’Amour Pondérée par la Distance aura du mal à être modélisée par une formule mathématique. Mais elle est néanmoins connue.  Les tuyau à grosse CAPD sont des facilitateurs naturels, des agents de fluidité d’information. Ils ont des compétences et des aptitudes diverses mais c’est eux qu’il va falloir mettre à des postes clés de l’entreprise. Un poste clé de l’entreprise n’est pas forcément un poste de haut niveau managérial. Il faut considérer que l’information n’est pas qu’une cascade qui vient d’en haut. Et surtout il faudra « mailler » l’organisation avec eux, les répartir dans tous les services de façon à générer d’autres grosses CAPD.  Ils ont un autre avantage : ils sont connus. L’annonce d’une mobilité d’une grosse CAPD fera le tour de la société en une journée. Communication non écrite : l’implication est récompensée.  L’analyse de la CAPD est multidimensionnelle, elle met en évidence plein de schémas variés :  Un tuyau avec de bons points à sa CAPD mais pas de son hiérarchique direct, Des tuyaux percés passés à travers la maille du filet,  Un tuyau qui a eu autrefois une grosse CAPD et qui maintenant traine les pieds dans les couloirs, Etc.   Comment fait-on pour collecter les CAPD ? On travaille avec un manager de très bon niveau, dans la société depuis longtemps, qui a travaillé dans différents départements, lui-même doté d’une empathie reconnue : les grosses CAPD se reconnaissent entre elles.   Idée du jour ! Persuader de grosses CAPD d’entrer dans les organes de représentants du personnel. On évacue ainsi les patates chaudes qui s’y seraient planquées, et dans les réunions de CHSCT on parle autre chose que de la qualité du papier toilette…on arrête surtout de considérer que le conflit est le seul moyen de dialoguer entre la direction et le personnel.  On pourrait même devenir exigent sur l’action des représentants du personnel et donc arrêter de les considérer comme un mal légiféré. 



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